Kirchliches Arbeitsrecht

Die Diakonie ist der soziale Dienst  der evangelischen Kirche. Deshalb gilt für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – neben dem allgemeinen Arbeitsrecht – kirchliches Arbeitsrecht. Dies trägt den Besonderheiten diakonischer Arbeit und dem christlichen Auftrag zur gelebten Nächstenliebe Rechnung. 

Die kirchlichen Regelungen setzen auf eine verbindliche Schlichtung statt Arbeitskampf bei Tarifkonflikten und eine breite Mitbestimmung der Mitarbeitenden. Menschen, die auf diakonische Dienste wie z.B. Pflegeleistungen oder Kinderbetreuung angewiesen sind, sollen nicht unter Konflikten um Arbeitsbedingungen leiden.
 

Ja, Kirche und Diakonie haben das Recht, ihre Arbeitsbedingungen selbst zu gestalten.

Grundlage dafür ist neben der Religionsfreiheit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, das im Grundgesetz verankert ist (Artikel 140 GG). Demnach ordnen und verwalten Religionsgesellschaften ihre Angelegenheiten selbstständig, und zwar „innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“.

Das kirchliche Arbeitsrecht gilt ergänzend zum allgemeinen Arbeitsrecht. Die Zulässigkeit der kircheneigenen Verfahren wurde von Gerichten wiederholt bestätigt.

Das kirchliche Arbeitsrecht setzt auf Konsens und Dialog zwischen den Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die in Kirche und Diakonie Dienstgeber und Dienstnehmer genannt werden. 

Konkret regelt das kirchliche Arbeitsrecht drei Bereiche: 
1.    Friedliche Konfliktlösung: Arbeitskämpfe in Bereichen der Daseinsvorsorge stellen Menschen vor große Herausforderungen – wenn zum Beispiel Eltern und Kinder von einem Kitastreik betroffen sind oder Patientinnen und Patienten von einem Warnstreik im Krankenhaus. Aus kirchlicher Sicht kommt es nicht in Frage, Streit um Arbeitsbedingungen auf dem Rücken von Hilfebedürftigen und ihren Angehörigen auszutragen. Der unbedingte Dienst am Menschen steht an erster Stelle. Tarifkonflikte werden deshalb über ein unabhängiges und verbindliches Schlichtungsverfahren gelöst. Streiks und Aussperrungen sind nicht zulässig. 
2.    Gelebte Mitbestimmung: Die Interessen der Mitarbeitenden sollen in allen Einrichtungen von Kirche und Diakonie vertreten werden. Dieser Grundsatz prägt die kirchlichen Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung. Träger und Einrichtungen müssen darauf hinwirken, dass Mitarbeitendenvertretungen (MAV) gebildet werden. Sie sind das kirchliche Pendant zum Betriebsrat. Der Umfang der Mitbestimmungsrechte nach dem kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht ist mit der im staatlichen Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitbestimmung gleichwertig.
3.    Christliches Profil: Alle, die in der Kirche und ihrer Diakonie tätig sind, tragen zur Erfüllung des kirchlichen Auftrags bei. Leitungen und Mitarbeitende sind eine Dienstgemeinschaft. Sie haben in ihren jeweiligen Aufgaben eine Verantwortung für die glaubwürdige Erfüllung kirchlicher und diakonischer Aufgaben und müssen das kirchliche und diakonische Profil der Einrichtung achten.
 

Die Kirchenparlamente in den evangelischen Kirchen in Deutschland, die sogenannten Synoden, gestalten den Rahmen für die kirchlichen Regelungen.

Die Arbeitsbedingungen, also etwa die Gehälter, werden in der Regel von Kommissionen verhandelt. Die Kommissionen sind zu gleichen Teilen mit Vertreterinnen und Vertretern der Dienstgeber- und Dienstnehmerseite besetzt. Diese werden von Dienstgeber- und Mitarbeiterverbänden, Gewerkschaften und den Zusammenschlüssen der Mitarbeitervertretungen entsandt. Dieses Verfahren wird als Dritter Weg bezeichnet.

Kirchliches Arbeitsrecht gilt für alle Mitarbeitenden in Einrichtungen der Kirche und der Diakonie und damit für mehrere Millionen Menschen in Deutschland. Allein in der Diakonie sind etwa 630.000 Mitarbeitende tätig – zum Beispiel in Pflegeheimen, Krankenhäusern und Kitas.

Die Diakonie ist im evangelischen Glauben verwurzelt. Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden die Werte der Diakonie akzeptieren und mittragen können.

Die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche ist sehr willkommen, wird aber in der Regel nicht vorausgesetzt. Angehörige vieler verschiedener Religionen und Weltanschauungen sind hier tätig.

Erforderlich ist eine kirchliche Mitgliedschaft nur in den Bereichen Verkündigung (Beispiel Pfarramt), Seelsorge, evangelische Bildung und bei einer Verantwortlichkeit in der evangelischen Profilbildung. Geregelt werden die Anforderungen in der sogenannten Mitarbeitsrichtlinie.

Hier verhandeln Arbeitsrechtliche Kommissionen die Gehälter und weitere Arbeitsbedingungen – deshalb wird der Dritte Weg auch Kommissionsmodell genannt. Die Kommissionen sind zu gleichen Teilen mit Vertreterinnen und Vertretern der Dienstgeber- und Dienstnehmerseite besetzt. Beide Seiten können Anträge zur Änderung der Löhne und sonstigen Arbeitsbedingungen stellen. Erzielt ein Antrag in zwei Sitzungen nicht die erforderliche Mehrheit, kann eine unabhängige Schlichtung angerufen werden. Gibt es auch in der Schlichtung keine Einigung, hat am Ende die unabhängige Schlichterin oder der unabhängige Schlichter die entscheidende Stimme. Da das Schichtungsergebnis verbindlich ist, erhöht dies den Einigungsdruck. Streiks und Aussperrungen sind nicht erforderlich.

Dieses Modell der Arbeitsrechtssetzung wurde vom Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 ausdrücklich bestätigt.
 

Mit dem Modell der verbindlichen, unparteiischen Schlichtung werden einerseits die Interessen der Mitarbeitenden gewahrt, andererseits werden Arbeitskampfmittel (Streik, Aussperrung) verzichtbar, die dem kirchlichen Verständnis von friedlicher Konfliktlösung widersprechen. Dieses Modell wurde vom Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 ausdrücklich bestätigt. Können sich die Dienstnehmer- und Dienstgebervertreter in den Tarifverhandlungen nicht einigen, kommt es zu einem verbindlichen Schlichtungsverfahren. Zunächst verständigen sich die Dienstgeber- und die Dienstnehmerseite auf eine Schlichterin oder einen Schlichter. Sie oder er übernimmt den Vorsitz des Schlichtungsausschusses. Der Ausschuss ist außerdem zu gleichen Teilen mit Vertretenden der Dienstnehmer- und der Dienstgeberseite besetzt.

In der entscheidenden Abstimmung haben alle Mitglieder des Ausschusses ein Stimmrecht, auch die Schlichterin oder der Schlichter. Ein Beschluss benötigt nur noch eine einfache Mehrheit. Das bedeutet: Die Schlichterin oder der Schlichter kann das Zünglein an der Waage sein.  
 

Nein. Die kirchlichen Tarife im Bereich der Diakonie sind für Mitarbeitende attraktiv und für diakonische Unternehmen mit Blick auf den  Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte konkurrenzfähig. In einem Gehaltsvergleich zwischen Wohlfahrtsverbänden (Wohlfahrt Intern 2024 und 2023) belegt die Diakonie zweimal hintereinander Platz Eins. Neben der guten Vergütung punkten diakonischen Einrichtungen mit umfangreichen Sonderleistungen wie einer zusätzlichen betrieblichen Altersvorsorge, diversen Zulagen und Zuschlägen. Mehr zu den Vorteilen für Mitarbeitende unter: Arbeiten in der Diakonie

In der Regel beschreiten Kirche und Diakonie den Dritten Weg, wonach gleichberechtigt besetzte Kommissionen die Löhne und Gehälter sowie weitere Arbeitsbedingungen auszuhandeln. Es gibt aber auch die Möglichkeit, kirchengemäße Tarifverträge abzuschließen. Kirchengemäß bedeutet auch hier: Es besteht uneingeschränkte Friedenspflicht. Arbeitskampfmaßnahmen – also Streik und Aussperrung - sind ausgeschlossen. Im Konfliktfall sind auch hier unabhängige Schlichtungsverfahren vorgesehen. Aktuell schließen die Diakonie Niedersachsen und Teile der Nordkirche mit Gewerkschaften kirchengemäße Tarifverträge ab.

Gewerkschaften steht es frei, sich an der kirchengmäßen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen zu beteiligen. Von dieser Möglichkeit machen zum Beispiel die Ärztegewerkschaft Marburger Bund und die Kirchengewerkschaft Gebrauch.

Zum christlichem Selbstverständnis in der Diakonie gehört: Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sollen nicht auf Kosten von Hilfebedürftigen ausgetragen werden. Das wäre aber der Fall, wenn aufgrund von Streiks und Aussperrungen diakonische Einrichtungen wie Kitas oder Pflegeheime schließen müssten. Stattdessen sieht das kirchliche Arbeitsrecht verbindliche Schlichtungsverfahren vor, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einigen können.

Mitarbeitende haben in der Diakonie umfassende Mitbestimmungsrechte. Mitarbeitervertretungen sind beispielsweise bei jeder Neueinstellung zu beteiligen oder auch bei der Arbeitszeitorganisation in den Einrichtungen.

Aufgrund der kirchenrechtlichen Verpflichtung hierzu existieren in weit über 90 Prozent aller diakonischer Einrichtungen Mitarbeitervertretungen (MAVen). Diese Vertretungen werden regelmäßig gewählt und bestimmen in organisatorischen, sozialen und personellen Angelegenheiten mit.

Eine ähnlich hohe Vertretungsquote existiert in Deutschland nur im Öffentlichen Dienst. Details regelt das Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD, das sich in vielen Punkten dem Betriebsverfassungsgesetz ähnelt oder übereinstimmt. 

Seit 2024 gibt es zudem eine verbindliche Regelung, wonach Mitarbeitende in den Aufsichtsgremien diakonischer Unternehmen zu beteiligen sind. Viele diakonische Unternehmen tun dies heute schon auf freiwilliger Basis. Mehr zur Unternehmensmitbestimmung in der Diakonie finden Sie hier.